万科股权之争，一场被称为情怀与规则的对决。一个野蛮人用资本敲开了万科的大门，情怀碎了一地，规则冷眼旁观。

不管最后是宝能如愿以偿，是万科扭转乾坤，还是恒大等资本方渔翁得利，毫无疑问都将再次诠释一个血淋淋的现实：市场不相信情怀，只讲规则。无论是隔壁老王占据了道德与情怀的制高点，或隔岸老姚利用资本杠杆高利举债挑衅，抑或是恒大许教授中途杀出个程咬金，市场只讲“成王败寇”的输赢。没有资本的实力，只能是奢谈情怀；不遵守规则而只谈情怀，资本反蚀其身。

在我看来，规则与情怀并不是非此即彼的关系，但一定是有主次之分。企业家不能没有情怀，但在企业管理中一定要遵循规则。规矩是原则，情怀是态度，这个世界，规则赋予人的权利，情怀让权利行使得更好更理性。规则和情怀都超级重要，但都不是世界的全部。

当年素以情怀著称的河南零售巨头胖东来，也最终在激烈的商战中折戟。无数类似的案例说明，任何情怀如果不是建立在规则之上，便有可能带来这样的后果，其成也萧何，其败也萧何。海尔张瑞敏就是讲规则的典型例子。当年刚接手海尔的时候，海尔只是一个快要倒闭的小电器厂，张瑞敏用了20年的时间，让一个濒临倒闭的小厂子一跃成为世界名牌企业。他是怎么做到的？那就是纪律，也就是规矩。尤其是在一个由许多大公司集合起来的集团化企业中，更需要严格的纪律来制定计划、实施行动。

自古以来，规矩是一种约束，一种准则。对于我们企业来说，规矩就是企业各项管理规定、业务流程、操作规程、工作标准、权限界定等各类规章制度，同时也是企业文化在制度层面的体现，表现在员工的日常行为当中。“讲规矩”的对立面是“讲情理”，西方社会的价值观是按法、理、情来排序的，中国传统社会实际上的价值观是按情、理、法来排序的。中国传统价值观在处理个体与个体的行为时，也许更加符合中国人的行为准则，但企业作为一个组织，是由群体构成的，必须要讲规矩。如果按传统价值观念来管理企业，“讲情理”不“讲规矩”，企业是无法有序运行的。

那么情怀是什么时候讲呢？人文关怀的体现需要情怀，企业文化的宣导需要情怀，团队凝聚的方式需要情怀，梦想花开的实现需要情怀。情怀不是副产品，但是情怀一定有前提。

王石谈情怀，为何挨板砖？面对各方资本咄咄逼人的攻势，在资本市场上处于下风的万科管理层，一方面质疑宝能系的信用、资金来源、恶意收购动机，一方面表达要捍卫万科品牌价值的姿态，甚至还质疑宝能系的道德问题，以图获得中小股东和民众支持，形成对于自己有利的舆论。而被媒体高度娱乐化的王石此刻并不具备道德感召力和说服力，因为他没有按照上市公司的资本游戏规则，在处境堪忧之际没有按规则运行反而高调诉诸情怀道德，以情怀的悲情方试图让舆论和公众站在自己一方，这种诉求效果无疑是苍白无力的。

隆生也谈情怀，不过这个情怀是在品牌沉淀20多年后，在房地产建造品质上、口碑上有了一定的积累，进而造就了业主们的集体回忆之后谈的情怀。对员工的情怀，便是努力为员工争取应得的福利，为员工营造更好的归宿感。但隆生谈管理一定是板着脸的。企业发展到现在，度过了28个年头，其中有不少工作了10年、20年以上的员工，跟着隆生一起走到今天，对于隆生，他们是有贡献的。但是当一些人坐在功劳薄上吃老本，不再把工作当成一项需要认真对待的事情时，于是迟到早退、失去了进步的动力、没有能力和担当、甚至在工作上出了错，还要企业来帮他们填补漏洞。企业如果碍于情面依然容忍他们，以慈悲为情怀，不仅对企业其他的员工不公平，更重要的是这将形成一个恶性循环。所以，“能者上、庸者下，不能胜任的请走开”是企业一直坚决贯彻的用人标准。

人文关怀不等于纵容一切，情怀也不可以凌驾到规则之上。规则需要每一个人来遵守。我们不仅要坚持讲规程，带头维护公司的规矩，更要以身作则，严格执行。不论你站在公司什么位置，不论你为公司创造了多大的价值，不管你曾为公司贡献过什么，都不能游离于公司的规章制度之外。

没有规矩，不成方圆。规则有大有小，市场经济有其运行的规则，企业管理也有应当遵守的规范。万科是资本控制的上市公司，如果资本不能说话就违反了上市公司的资本规则，以情怀抵制资本是本末倒置，管理层以情怀为理由拒绝资本的话语权，其实就是对资本的蔑视。企业管理亦是如此，如果没有规则意识，随心所欲，以为是讲了情怀，其实是不负责任。长此以往，必将导致组织混乱，工作效率低下，现有的公司治理和业务模式将会遭受巨大破坏，造成大量的人才流失，进而彻底摧毁企业文化。

所以，没有规则的情怀，更像是海市蜃楼，在资本的冲击之下是不堪一击的，而随着基石的坍塌，在此之上的文化建筑都将付之东流，到那时，任何情怀都不管用。

（刘小波，隆生企业董事长）