我在例行审阅一些报表时，发现物业有两个小区主任的绩效奖金居然是94元，初以为看错了，询问下去得知的确如此！

面对这样的结果，我没有听到物业管理层在述职时向企业做出解释，这让我寝食难安。在相关会议上，我对物业公司负责人进行了严厉批评，我说：“你们可以有一千条理由证明这是考核的结果，但公司一个中层管理人员年终绩效奖金仅有94元，你们就没有失职吗？第一，如果这两个主任的工作能力证明已经不胜任了，你们为什么不及时处理他们？第二、在长达一年的管理过程中你们都没有发现问题吗？为什么不在过程中纠正他们工作中存在失误的地方，非要等到年底才来处理呢？第三，一个主管辛苦了一年，年终收入都没有保障的话，其他员工如何能安心工作？第四，企业制定的规定和考核标准，是用来克扣员工收入的吗？

企业在管理过程中会制定很多的规定与考核标准，其主要目的是为了强化管理目标，确保企业管理意图的实现，绝对不是用来作为克扣员工收入的手段和依据！一些主管平时对下属的工作不及时督导和改善，相互之间缺乏交流和沟通，到了年底发现问题就从下属身上找原因，简单机械地执行处罚标准，最后是一扣了之，这种做法就是懒人懒政，推卸责任！

这些能在企业做到主管层面的员工，都是在企业服务近十年或十几年的骨干，他们上有老下有小，身后都担负着一个家庭的责任。他们努力工作的目的就是希望能够有一份稳定的收入和较好的生活保障，让自己的家庭生活过得更好。如果一个企业不能让员工生活有保障，如何能让他们安心地在企业服务、在岗位上忠于职守？所谓无私奉献，任劳任怨这都是糊弄人的鬼话！我们为什么就不能在这种刚性考核之外，增加点柔性的人性化管理呢？我常说，制度是死的，人是活的，与其多苛责下属，不如多给予他们一些关爱、支持和帮助，尤其是当考核克扣超出了员工的经济承受能力时，我们就要反思这种考核制度是否合理。对于确实达不到考核要求的员工要及时调整岗位，决不能简单以克扣待遇作为惩罚。管理层应该思考用什么方式来帮助他们解决问题，提升他们的管理能力。我也说过，要让员工和企业一同发展，分享企业发展的成果。现如今，我们春节给亲友的一个小利是都已经是100元时，一个小区的管理处主任的绩效奖金才94元，这让他们情何以堪？这不仅是对他们一年辛苦的嘲弄，也是对他们一年工作的全面否定。这种绩效考核机制下物业管理团队产生的沉闷和压抑，以及由此引发的员工自信心缺失和产生的心理抵触情绪，对企业的发展是极其有害的，而更可怕的是我们的一些管理者对此还不以为然。

我不知道领了94元绩效奖金的员工当时是一种什么样的心境，怎么去面对他们的家庭、父母和孩子，但我可以想象到他们当时的窘迫与反感（尽管绩效奖金不影响他们的年薪收入），我内心充满了歉疚与不安。

我要求物业公司立即采取措施进行检讨、整改，并要求在今后绩效管理的同时，增加柔性的人性化管理。对员工工作上出现的问题，要及时与他们沟通，对他们进行工作指导，帮助他们提高实际的管理能力和业绩，这才是绩效管理的目的。

（刘小波，隆生企业董事长）