最近几年，企业因转型和发展需要，陆续在全国范围内招聘了一些职业经理人，充实到企业的管理团队，我希望通过其优秀的管理能力和丰富的专业技能，把企业管理推向一个新的台阶。

这些人到企业应聘递交的简历，都有着光鲜漂亮的职业履历，他们有些是来自大型企业的高管，有些是来自上市公司的管理层，还有一些是在知名企业担任重要的角色。看了这些光灿灿的履历后，我们几乎垂涎欲滴，眼睛都发直了，这正是企业发展所需要的员工啊！

企业一方面求才若渴，把他们纳入企业人才管理的考察范围；一方面希望他们尽快融入团队当中，把各项业务高效执行起来。但经过这一年的时间历练，我们考察其工作绩效，发觉有些应聘人员中看不中用，结果不是进行了岗位调整，就是黯然离职打包袱走人了。我大惑不解，费了九牛二虎之力招揽过来的人员，为何却是这种结果？

我仔细思考了这些问题，其中有三个应该是最主要的原因：

第一是文化背景的不同。

隆生发展到今天，已经有近30年的历史，我们经历了改革开放大浪淘沙般的残酷，熬过了上世纪九十年代初期房产泡沫之痛，受到过1997年的亚洲金融风暴和2008年的全球金融次贷危机的侵袭，还有就是身处在跌宕起伏的房地产市场，在这个过程中，企业的管理也在不断地顺应时势，转变着思维调整发展步伐，逐渐沉淀和形成企业自己独特的文化。

每一个企业都有着自己的发展轨迹，隆生也一样，特别是由于我们企业历史比较悠久，而且有很大一部分重要干部，都是从部队和国企转岗过来的，他们的思维和处理问题的方式一直都比较“正统”，时间久了，就沉淀了下来，形成隆生比较规范的行为准则。这也是我们隆生的文化内涵之一。

《晏子使楚》的故事中有这样一句话：橘生淮南则为“橘”，生于淮北则为“枳”，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。我们不能妄议其他企业的文化，但员工一定要尊重和遵守立身于我们企业的文化，避免水土不服。

第二是用人理念的不同。

企业一直倡导的用人理念是“能者上、庸者下、不做事的请走开”，在这个基础上，我们又提出“专业人做专业事”的用人要求。这些职业经理人，他们之前有的在一些企业担任副总裁、总经理或者是总监的职务。对于一些企业来说，这些职务可能是一种荣耀的象征。而我们不同，每一个新员工不管你从哪里来，以前做过多高的职务，来到企业都必须以新员工的心态一切从头开始，企业不欢迎那些眼高手低、朝三暮四，讲起来头头是道，碰到困难就怨天尤人，出了问题就一推干净的员工。因为企业用人理念的不同，所以我们对于每一个岗位都有明确分工，大家各司其职，每一个岗位的工作范围都经过了时间检验。

一些新进来的员工，他们觉得自己是高级管理者，来这里就是指导别人怎么做的，却不知道自己该怎么做。工作上夸夸其谈不切实际，碰到问题拿不出具体的解决方案，典型的“关公成秦琼”，得不到员工的拥戴和爱护，结果成了“孤家寡人”，导致工作和项目迟迟得不到有效进展。我们曾招聘试用了这么一个主管，把工作交由他人代办，自己却躲在办公室里无所事事，甚至在电脑上玩游戏，这是企业所不能容忍的；另一位曾在大型企业和上市公司都担任过高管职务的员工，在他的述职报告中仅一句话就错漏百出，文不对题，这真的让我大吃一惊。

第三是对人才定义不同。

以前流行过这么一个老板和员工的精彩段子，老板说：“我不管你用什么方法，你必须限时把事情替我搞掂。”员工说：“老板，你别管我用什么手段，我把事情做成就行了。”

这种不管过程、只求结果的行为方式，是我们企业最忌讳的，因为用这种不计后果的“手段”，事成之后可能会给企业带来隐患，尤其是像我们这种资金密集型的投资性企业，任何一个项目都必须要考量风险后果，要对事情有全面的评估和论断，据实推断有理有据，企业才会进行有效的决策。

我们追求每一件事都要做好做精，要把“事”当成“业”来做，这就要求他们必须长期专注做好每件事，甚至事必亲躬，在追求利润的同时，我们还要考虑社会影响和道德规范，“事”成则“业”成。有些公司，是把“事”当“情”做，不管你用什么手段，只要达到目的就成，这种以“成败”论“英雄”的方式，是急功近利的表现，往往“事”因“情”成了之后还有尾巴，可能给企业留下了法律和道德的隐患，我是不认可的。

我们企业一直倡导的理念是“务实、进取、自强、自律”，这不是简单的一句口号，不仅仅对企业，更是对团队和员工的严格要求。按法办事按章行事，所以企业旗下的开发规划、手续报批和项目验收一直很顺利，因为我们不以牺牲业主的利益，不追求规划之外的利润，不擦边球，不越红线，老老实实按照规划审批条件施工建设。这就是我们长期专注做好一件事的真实写照。再比如，我们在东湖花园有些房子已经建好了20多年，按照合同的履行来讲，我们早就完成了所需该做的事情，一些本不该我们去管的事，我们依旧花大力气去解决。我们为什么还要管？因为我们要对业主负责，表面上我们付出了一些成本，我们却因此收获了比成本更值钱的业主口碑。

隆生向来以管理严谨著称于业内，尤其是对中高层管理人员。熟悉和了解隆生的朋友曾调侃说，隆生对干部的要求甚至比组织部的要求还高。因为我知道，这些管理层人员的工作作风是会影响团队士气的。对于一些已经离开的员工，或许他们确实有专业和丰富的理论知识，或许他们能给企业带来短暂的辉煌，但“燃烧”之后很快就成“灰烬”，缺乏综合素质和对企业文化理念认同，在企业终究是不能长久呆下去的。我们需要的是认同企业理念、能够共同面对甘苦甚至是相濡以沫的、与企业一起风雨同舟的员工。

想清楚了这些，我对这些员工的离开心里有了释然的感觉。

（刘小波，隆生企业董事长）